О компании и задаче
VASTECO (ВАСТЭКО) — производственно-дистрибьюторская компания, развивающая два направления: экологичные продукты «Био» и промышленную дистрибуцию химических компонентов «Химия».
Сегодня компания проводит глубокую трансформацию управления: переход от автономных бизнес-направлений к единой архитектуре, перестройка взаимодействия подразделений, внедрение системы ответственности и подготовка компании к масштабированию.
Ищем директора по персоналу, который станет одним из ключевых участников этой трансформации. Нужен не только руководитель HR-службы, а человек, который умеет переводить стратегию бизнеса в организационные решения, выстраивать работающие HR-процессы, усиливать управленческую команду и доводить изменения до практического результата.
Роль
Вы возглавите HR-функцию, в которой уже работают специалисты по подбору и адаптации персонала, организационному развитию. В дальнейшем предполагается развитие направления обучения и развития персонала.
Ваш непосредственный управленческий партнёр — CEO компании. Вместе с руководством и владельцами функций вы будете участвовать в создании новой организационной модели VASTECO и отвечать за её кадровое и HR-обеспечение.
Ожидается не набор формальных регламентов, а работающая система управления персоналом.
Пять основных направлений ответственности
1. Организационное развитие и управление изменениями
•Участие в проектировании организационной структуры, функциональных зон и ответственности руководителей.
•Выявление дублирования функций, управленческих разрывов и зон неопределённой ответственности.
•Разработка и внедрение HR-процессов, поддерживающих новую архитектуру компании.
•Сопровождение изменений: работа с руководителями, коммуникации, управление сопротивлением.
2. Формирование сильной управленческой команды
•Организация поиска и оценки руководителей, ключевых специалистов и сотрудников критически важных функций.
•Разработка системы оценки управленческих компетенций.
•Формирование кадрового резерва и планов преемственности.
•Снижение зависимости бизнеса от отдельных незаменимых сотрудников.
3. Управление эффективностью и вознаграждением
•Разработка и внедрение систем KPI и мотивации с понятной связью между ответственностью, результатом и вознаграждением.
•Формирование подходов к грейдированию и анализу конкурентоспособности оплаты труда.
•Создание управляемой системы оценки эффективности руководителей и сотрудников.
•Проверка практической применимости показателей и влияния HR-решений на результаты бизнеса.
4. Подбор, адаптация и развитие персонала
•Повышение качества и предсказуемости подбора.
•Построение единого процесса адаптации с разделением ответственности HR и нанимающих руководителей.
•Развитие системы обучения, оценки компетенций и внутренних назначений.
•Последующее создание программ развития руководителей и кадрового резерва.
5. HR-аналитика и цифровизация
•Создание управленческой HR-отчётности на основе достоверных данных.
•Формирование показателей по срокам и стоимости подбора, текучести, адаптации и укомплектованности.
•Использование и развитие существующих инструментов Битрикс24, 1С и других систем компании.
•Сокращение ручных операций и повышение прозрачности HR-процессов.
Каких результатов мы ожидаем
Первые 90 дней: разобрались в бизнес-моделях «Био» и «Химия», провели диагностику HR-функции, определили основные кадровые и организационные ограничения, представили согласованную целевую модель HR и дорожную карту изменений. Запущены первые приоритетные улучшения.
Первые 6 месяцев: работают базовые процессы подбора, адаптации и управленческой HR-отчётности. Определены зоны ответственности, согласованы ключевые метрики, запущены первые обновлённые инструменты оценки и мотивации. Формируется кадровый резерв на критические позиции.
Первый год: HR-функция становится полноценной частью системы управления VASTECO: компания получает более предсказуемый подбор, управляемую адаптацию, прозрачные принципы оценки эффективности и воспроизводимые процессы развития руководителей.
Конкретные показатели и план внедрения согласуются с CEO с учётом приоритетов бизнеса, доступных ресурсов и исходного состояния процессов.
Какой опыт принципиален
•Руководил HR-функцией и имеет опыт работы непосредственно с собственником или генеральным директором.
•Лично участвовал в существенной организационной трансформации: централизации функций, изменении структуры управления, интеграции подразделений или построении HR-системы.
•Разрабатывал и внедрял, а не только описывал, системы KPI, оценки эффективности и мотивации.
•Имеет успешный опыт подбора и оценки руководителей.
•Умеет работать с экономикой кадровых решений, HR-аналитикой и управленческими данными.
•Способен самостоятельно подготовить решение, защитить его перед руководством и организовать внедрение.
•Опыт в производственных, дистрибьюторских, FMCG- или B2B-компаниях будет преимуществом.
•Особенно ценим опыт в компаниях, которые переходили от предпринимательской модели управления к системной.
Что важно в управленческом стиле
•Системное мышление и способность видеть компанию целиком.
•Самостоятельность, высокий уровень личной ответственности и умение работать в условиях изменений.
•Способность конструктивно спорить с руководством и аргументировать свои предложения.
•Практичность: умение создавать решения, которыми действительно будут пользоваться руководители и сотрудники.
Вам должно быть интересно не просто поддерживать существующую HR-функцию, а строить её следующую версию.
Что предлагаем
•Целевой совокупный доход 250 000–300 000 ₽ gross, включающий фиксированную и переменную части.
•Прозрачные показатели результативности, согласованные до начала их применения.
•Официальное оформление по ТК РФ.
•Прямое взаимодействие с CEO и участие в ключевых организационных решениях.
•Возможность влиять на развитие HR-команды, процессы и инструменты компании.
•ДМС, страхование жизни и здоровья, частичную компенсацию спортивных занятий, поддержку дополнительного образования и другие корпоративные льготы.
•Работу в офисе в Нижнем Новгороде, график 5/2.
•Возможность профессионального роста вместе с развитием бизнеса.
На испытательный срок предусмотрены согласованные критерии успеха. Условия гарантированного вознаграждения на этот период фиксируются в индивидуальном предложении.
Как откликнуться
Важнее подтверждённые управленческие результаты, чем количество лет в HR. В сопроводительном письме расскажите об одном проекте, в котором вы лично участвовали в построении или трансформации HR-функции. Коротко опишите:
•С какой управленческой проблемой столкнулась компания.
•Какие решения вы предложили и внедрили.
•Как изменились процессы, показатели эффективности или результаты бизнеса.
