Описание
Описания нет
Задачи
•Создать единую модель бюджетирования: разработать и внедрить комплексную модель расходов на персонал (оклады, премии, налоги, соцпакет, обучение, релокация) с детализацией по функциям, регионам и месяцам.
•Обеспечить контроль исполнения: организовать ежемесячный мониторинг бюджета совместно с финансовым департаментом, обеспечив прозрачность отклонений и точный прогноз до конца года.
•Реализовать стратегию «ФОТ < Выручки»: внедрить механизм, гарантирующий, что рост фонда оплаты труда отстает от темпов роста выручки, перераспределяя ресурсы в наиболее эффективные функции.
•Разработать модель премирования: заменить ручные корректировки формализованной системой, где переменная часть дохода напрямую зависит от достижения бюджетных драйверов и бизнес-результатов.
•Оптимизировать стимулы продаж: перестроить систему мотивации коммерческого блока, сместив фокус с объема на качество притока клиентов.
•Провести бенчмаркинг: в условиях отсутствия готовых рыночных обзоров самостоятельно собрать и триангулировать данные о зарплатах (сети контактов, вакансии, данные группы, соседние рынки) для формирования конкурентоспособной карты вознаграждений.
•Создать единую шкалу должностей: разработать и внедрить систему грейдинга для 700 сотрудников с учетом региональной специфики и двухконтурной модели занятости.
•Внедрить нормирование: перейти от стихийного найма к нормированию численности как инструменту оптимизации производительности, а не сокращений.
•Стать заказчиком и владельцем аналитики: обеспечить интеграцию данных 1С:ЗУП с бизнес-показателями в единый контур.
•Внедрить систему метрик: разработать и поддерживать ежемесячные дашборды для топ-менеджмента, отслеживающие динамику ФОТ/Выручки, производительность труда (отдача на рубль ФОТ), стоимость замены, причины текучести и риски ухода ключевых специалистов.
•Обеспечить data-driven принятие решений: сделать так, чтобы решения по персоналу принимались на основе фактов и цифр.
•Разработать механизмы удержания: создать и внедрить целевые программы удержания для дефицитных ролей (инженеры, ИТ, аналитики), рассчитав их эффективность против стоимости замены сотрудника.
•Внедрить предиктивную аналитику: настроить систему раннего выявления рисков оттока ключевых сотрудников.
Требования
•Опыт в компенсациях и льготах от 7 лет, из них не менее 3 лет руководство функцией C&B или организационного развития в компании от 500 человек.
•Личный опыт построения бюджета расходов на персонал: модель по функциям и периодам, сценарии, контроль исполнения, работа с финансовым департаментом как равный партнер.
•Личный опыт проектирования и внедрения системы премирования, привязанной к бизнес-показателям, — не сопровождения готовой, а построения.
•Опыт грейдирования: внедрение шкалы должностей с нуля или полная перестройка.
•Опыт построения HR-аналитики: постановка задач на данные, проектирование показателей и панелей, работа с ИТ и финансами по единому источнику; уверенное владение Excel на уровне моделей, опыт с системами отчетности.
•Опыт работы в условиях дефицита данных — без зарплатных обзоров, с триангуляцией из нескольких источников.
•Опыт в компании с большой розничной сетью и региональной структурой.
•Внедрение или участие во внедрении 1С:ЗУП как заказчик от HR; опыт миграции HR-данных между системами.
•Будет плюсом: опыт предиктивной аналитики по персоналу: модели риска ухода, прогноз текучести, связь вовлечённости с результатом.
Условия
•Готовность к релокации в Таджикистан (релокационный пакет предоставляется).
