О компании
СРО «ПроРешения» — это экосистема для юридического рынка в сфере банкротства физических лиц. Компания развивает B2B-направление для юридических компаний и арбитражных управляющих, создаёт собственные продукты и сервисы на стыке legaltech, IT, автоматизации, продаж, маркетинга и операционного управления. За компанией — почти 10 лет развития ГК «Правильный выбор», собственное юридическое производство и практический опыт построения бизнеса внутри сложного регулируемого рынка.
Сейчас компания переходит на следующий этап, и одна из главных задач этого этапа — построить организацию, которая сможет расти быстрее, чем растёт внутренний хаос.
О роли
Главный вопрос этой позиции звучит не так: «какие HR-проекты мы можем внедрить?». Он звучит так: «какие люди, руководители, структура и система управления нужны компании, чтобы выполнить цели бизнеса?»
Нужно посмотреть на компанию целиком и постепенно собрать полноценную people-систему: понять, какой организации не хватает для следующего этапа, что нужно изменить, в какой последовательности и какой бизнес-эффект должен быть получен — а затем реализовать это вместе с командой.
Это не роль исполнителя HR-инициатив — компания ищет взрослого партнёра бизнеса, который получит задачу уровня «нам нужно подготовить организацию к следующему этапу роста», а не ежедневный список HR-задач.
Что значит «сильный HRD» для компании
Важен опыт в формате: проблема → разобрали причины → изменили систему → результат в цифрах. Примеры, приведённые в вакансии:
•компания выросла со 150 до 350 человек, структура перестала соответствовать бизнесу — пересобрана оргструктура, изменены зоны ответственности руководителей, убрано дублирование функций, внедрён headcount planning — бизнес вырос на X%, численность — только на Y%;
•текучесть подразделения была 38%, причина оказалась не в зарплате, а в руководителях и адаптации — заменены два менеджера, пересобраны onboarding и система управления — через год текучесть снизилась до 19%;
•ФОТ рос быстрее выручки — разобраны структура, производительность и мотивация, изменена модель — доля ФОТ снижена с X до Y без потери результата.
Требования по опыту
Наиболее релевантен опыт HRD / Head of HR / People Director в растущем частном бизнесе. Особенно интересен опыт в:
•B2B-сервисах;
•консалтинге;
•юридическом бизнесе;
•IT / digital;
•fintech / legaltech / edtech;
•профессиональных услугах;
•федеральных сервисных компаниях.
Совпадение отрасли не так важно. Гораздо важнее опыт работы в среде, где:
•бизнес быстро рос;
•процессы ещё формировались;
•появлялись новые подразделения;
•необходимо было усиливать менеджмент;
•компания переходила от ручного управления к системе.
Особенно важно, чтобы кандидат уже хотя бы однажды сам строил или серьёзно перестраивал HR-функцию, а не только управлял готовой системой.
Что предлагает компания
1.Реальное влияние — участие в реальных решениях по структуре, людям, руководителям, мотивации и развитию бизнеса.
2.Прямую работу с CEO — без промежуточных уровней между идеей и решением.
3.Возможность построить систему, которую потом можно показать как серьёзный профессиональный кейс.
4.Сильную существующую HR-базу — не придётся с нуля закрывать вакансии и организовывать корпоративы, HR-функция уже есть, её нужно сделать взрослее и сильнее.
5.Большой профессиональный масштаб — влияние не на один HR-процесс, а на устройство всей организации.
Условия
О деньгах: компания готова обсуждать сильную мотивацию с кандидатом, соответствующим масштабу роли. Финальная модель зависит от опыта, масштаба реализованных проектов и уровня ответственности. Задачи найти самого дешёвого HR-директора нет — цель найти человека, чьи решения будут приносить компании существенно больше ценности, чем стоит сама HR-функция.
Формат работы — офис, г. Уфа.
Важно знать заранее
Не всё в компании идеально: часть процессов уже сильная, часть — фрагментарна, часть придётся пересобирать. Какие-то решения будут меняться быстрее, чем хотелось бы. Придётся самостоятельно создавать порядок, спорить, принимать неприятные решения, объяснять изменения руководителям и сотрудникам, признавать, что решение не работает, и быстро его менять.
Если нужна большая стабильная компания с утверждённой три года назад организационной моделью — это не подходящая история. Подходит тем, кому интересно зайти в живой растущий бизнес и реально повлиять на то, какой организацией он станет дальше.
Как проходит знакомство
Первый этап — встреча с HR (Алсу), где важен не только функциональный опыт, но и то, как кандидат мыслит. Далее — встреча с CEO: предметно про бизнес, стратегию, людей, структуру, задачи, полномочия и взаимные ожидания.
Вместо стандартного сопроводительного письма можно рассказать об одном проекте, которым кандидат действительно гордится: точка А → проблема → что сделано лично → результат в точке Б.
Вакансия конкурсная. Отклики принимаются по 30.09.2026 включительно, после чего со всеми обязательно свяжутся.
