# HR-менеджер / HR Generalist
Мы ищем HR-менеджера в команду онлайн-школы дизайна интерьеров Маши Черной.
Школа выросла из практического опыта в дизайне и помогает людям профессионально разбираться в дизайне интерьера. Обучение уже прошли более 3 500 учеников. Большинство сотрудников работают с нами долго: многие больше года, часть команды 2–3 года и дольше. Есть примеры роста сотрудников внутри компании.
Сейчас нам нужен самостоятельный HR, который возьмёт на себя подбор и адаптацию, а далее поможет выстроить системную работу с командой. Нам важно, чтобы HR отвечал не за количество проведённых встреч и собеседований, а за конкретный результат своей работы.
Какой опыт нам интересен
Мы рассматриваем HR Generalist / HR-менеджера с опытом самостоятельного ведения HR-функции. Для нас особенно важен опыт, если вы:
•самостоятельно вели подбор от снятия заявки до выхода сотрудника;
•одновременно работали с несколькими вакансиями;
•закрывали как потоковые позиции, так и специалистов;
•проводили структурированные интервью;
•оценивали реальные результаты кандидата на прошлых местах работы;
•работали с рекомендациями;
•считали и анализировали воронку подбора;
•выстраивали или улучшали систему адаптации;
•сопровождали сотрудников на испытательном сроке;
•проводили one-to-one и собирали обратную связь;
•участвовали в оценке и развитии сотрудников;
•самостоятельно находили слабые места в HR-процессах и улучшали их.
Будет преимуществом опыт работы в онлайн-образовании, digital, сервисном бизнесе или другой компании с удалённой командой.
Нам не так важно название вашей прошлой должности. Нам важно, за какие процессы вы отвечали лично и каких результатов добились.
Основные задачи
На первом этапе основной фокус будет на подборе и адаптации. Одновременно у нас обычно открыто 2–3 вакансии. Чаще всего мы ищем менеджеров по продажам, кураторов, периодически маркетологов и других специалистов.
В подборе нужно будет:
•снимать заявку с руководителя;
•формировать профиль кандидата и критерии оценки;
•размещать вакансии и самостоятельно искать кандидатов;
•проводить первичные интервью;
•оценивать продуктивность, результаты и пользу кандидата на прошлых местах работы;
•собирать рекомендации;
•вести кандидата до выхода;
•поддерживать кадровый резерв по повторяющимся вакансиям;
•вести аналитику воронки;
•видеть слабые места в процессе найма и предлагать улучшения.
У компании есть свой подход к оценке кандидатов. Его необходимо будет изучить и использовать в работе.
Адаптация
Нужно будет выстроить понятный процесс выхода нового сотрудника. Важно, чтобы:
•до выхода были готовы необходимые документы и доступы;
•новичок понимал план первых дней и недель;
•были определены ответственные за этапы адаптации;
•вместе с руководителем был сформирован план испытательного срока;
•были установлены контрольные точки;
•проблемы выявлялись не в конце испытательного срока, а раньше.
HR не заменяет непосредственного руководителя. Его задача — создать систему, в которой руководителю проще качественно вводить сотрудника в работу.
Дальше зона ответственности будет расширяться
После того как подбор и адаптация будут систематизированы, HR подключится к работе с действующей командой:
•регулярная обратная связь;
•one-to-one;
•выявление рисков ухода;
•развитие сильных сотрудников;
•кадровый резерв;
•карьерные треки;
•анализ проблем во взаимодействии между подразделениями;
•рекомендации руководству по работе с командой.
Что мы ждём в первые 3 месяца
К концу испытательного срока мы хотим увидеть:
•понятную и прозрачную систему ведения вакансий;
•воронку подбора с этапами, сроками, конверсиями и причинами отказов;
•использование принятой в компании технологии интервью;
•структурированный процесс выхода и адаптации новых сотрудников;
•понятные контрольные точки испытательного срока;
•снижение количества организационных вопросов, которые требуют участия исполнительного директора;
•кадровый резерв по повторяющимся позициям;
•начало системной работы с обратной связью от сотрудников.
Конкретные количественные показатели будем определять после анализа текущей точки и воронки.
Какие показатели будем отслеживать
В подборе:
•срок закрытия вакансий;
•конверсию между этапами;
•качество кандидатов;
•процент выхода после оффера;
•прохождение испытательного срока.
В адаптации:
•прохождение контрольных точек;
•результаты испытательного срока;
•обратную связь сотрудника и руководителя;
•причины досрочного ухода.
По отдельным HR-задачам будут ставиться конкретные цели на месяц или квартал.
Какого человека мы ищем
Нам нужен человек, который:
•ориентирован на результат;
•умеет самостоятельно организовать свою работу;
•не ждёт ежедневной постановки задач;
•умеет расставлять приоритеты;
•системно работает с цифрами и аналитикой;
•умеет аргументировать свою позицию;
•способен давать прямую и корректную обратную связь;
•понимает интересы бизнеса;
•умеет видеть сильные стороны людей;
•понимает собственные сильные стороны и зоны развития;
•готов отвечать за результат своей работы.
Если вы видите проблему, мы ожидаем не только сообщения о ней, но и предложения, как её решить.
Нам будет сложно работать вместе, если
•вам нужен постоянный контроль;
•вы предпочитаете работать только по подробным инструкциям;
•вам сложно самостоятельно принимать решения;
•вы не привыкли работать с цифрами и результатами;
•в подборе вы в основном ориентируетесь на субъективное впечатление;
•вам сложно давать прямую обратную связь;
•вам интереснее процесс, чем конечный результат.
Формат работы
Работа удалённая. Подчинение исполнительному директору. Будет прямое взаимодействие с собственниками, руководителями направлений и командой школы. Мы даём человеку достаточно самостоятельности и ожидаем такого же зрелого подхода к работе.
Как проходит отбор
•первичное знакомство;
•небольшое практическое задание;
•интервью по опыту и результатам;
•диагностические и командные тесты;
•практический кейс;
•рекомендации с предыдущих мест работы.
Что написать в сопроводительном письме
Укажите, пожалуйста, три конкретных результата вашей работы в HR. Не обязанности, а именно результаты.
Также коротко ответьте на вопрос: какой HR-процесс вы считаете своей самой сильной стороной и какой конкретный результат в нём можете показать?
Если вам близок такой подход к работе, будем рады познакомиться.
